Las organizaciones reconocen cada vez más que contar con una plantilla diversa es solo una parte de la creación de un entorno de trabajo eficaz. Los empleados también necesitan un entorno en el que puedan participar, aportar ideas, acceder a oportunidades y sentir que sus puntos de vista se tienen en cuenta.

La inclusión se centra en cómo viven las personas la organización una vez que forman parte de ella. Ir más allá de las iniciativas tradicionales de diversidad implica examinar prácticas cotidianas como la contratación, la comunicación, el desarrollo profesional, la gestión, la toma de decisiones y la cultura del lugar de trabajo.

Qué es la inclusión en el lugar de trabajo

La inclusión en el lugar de trabajo consiste en crear un entorno en el que los empleados puedan participar de forma significativa y tengan un acceso justo a las oportunidades y los recursos. Está estrechamente relacionada con la diversidad, pero aborda un aspecto distinto de la experiencia del empleado.

Una organización puede contar con personas de distintos orígenes y experiencias y, aun así, mantener prácticas que dificulten a algunos empleados participar o progresar. Por ello, la inclusión exige prestar atención a cómo funcionan los sistemas y las interacciones cotidianas.

El objetivo no es que la experiencia de todos los empleados sea idéntica, sino crear las condiciones para que las personas puedan contribuir eficazmente, manteniendo al mismo tiempo unos estándares organizativos coherentes.

Más allá de los programas tradicionales de diversidad

Las iniciativas tradicionales de diversidad pueden centrarse en objetivos de contratación, campañas de sensibilización, sesiones de formación o estadísticas de representación. Estas actividades pueden aportar información útil, pero no abordan necesariamente todos los factores que influyen en la experiencia de los empleados.

Las organizaciones pueden ampliar su enfoque examinando cómo se toman las decisiones y cómo se distribuyen las oportunidades. Esto puede incluir la revisión de los procesos de contratación, los criterios de promoción, el acceso a los programas de desarrollo, las estructuras de los equipos y las prácticas de comunicación.

El énfasis pasa de un programa aislado a examinar la inclusión a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado.

Prácticas de contratación inclusivas

La contratación es un punto de partida importante, ya que los procesos de selección determinan quién accede a las oportunidades de la organización. Las organizaciones pueden revisar las descripciones de los puestos, los métodos de captación, la estructura de las entrevistas y los criterios de selección para detectar barreras innecesarias.

Unos requisitos claros para el puesto pueden ayudar a los candidatos a entender qué es realmente necesario para desempeñarlo. Los procesos de entrevista estructurada también pueden aportar mayor coherencia a la hora de comparar candidatos.

La contratación debe seguir vinculada a los requisitos reales del puesto. El objetivo es crear procesos justos y pertinentes, no simplemente aumentar el número de candidatos.

Igualdad de oportunidades de desarrollo

La inclusión también tiene que ver con lo que ocurre después de que los empleados se incorporan a una organización. El acceso a la formación, la mentoría, los proyectos de alta visibilidad y las oportunidades de liderazgo puede influir en el desarrollo profesional.

Los responsables pueden contribuir hablando de los objetivos de desarrollo con los empleados y dando más visibilidad a las oportunidades entre equipos. Las organizaciones también pueden establecer criterios más claros para las promociones y el desarrollo profesional.

Hacer un seguimiento de la participación en los programas de desarrollo puede aportar información útil sobre si las oportunidades llegan a distintos grupos de empleados.

El papel de los mandos y los líderes

Los mandos ejercen una influencia considerable en la inclusión, ya que moldean muchas de las experiencias cotidianas de los empleados. Su manera de abordar las reuniones, la retroalimentación, el reparto de la carga de trabajo, la comunicación y el desarrollo puede determinar si los empleados se sienten capaces de participar.

Una gestión inclusiva no exige tratar a todos los empleados exactamente de la misma manera. Cada empleado puede tener necesidades de desarrollo o responsabilidades diferentes. Lo importante es mantener unos estándares claros y garantizar, al mismo tiempo, que los empleados tengan oportunidades adecuadas para contribuir y progresar.

Los líderes también pueden dar ejemplo de comportamiento inclusivo escuchando distintos puntos de vista y creando cauces adecuados para que los empleados planteen inquietudes o propongan mejoras.

Prácticas cotidianas inclusivas

La inclusión suele configurarse a través de pequeñas interacciones repetidas en el trabajo más que mediante grandes anuncios de la organización.

Las organizaciones pueden reforzar la inclusión cotidiana de las siguientes maneras:

  • Hacer las reuniones accesibles: garantizar que los empleados implicados tengan ocasión de participar y reciban la información necesaria.
  • Aclarar las expectativas: hacer comprensibles las responsabilidades y los estándares de rendimiento.
  • Fomentar distintos puntos de vista: pedir opiniones cuando las decisiones se beneficien de perspectivas más amplias.
  • Revisar el acceso a las oportunidades: examinar quién recibe formación, mentoría y encargos de alto impacto.
  • Crear canales de retroalimentación: ofrecer a los empleados vías adecuadas para plantear inquietudes y hacer sugerencias.

Estas prácticas pueden ayudar a que la inclusión forme parte del funcionamiento normal de la organización en lugar de ser una iniciativa aparte.

Utilizar los datos para comprender la inclusión

Las organizaciones pueden utilizar los datos de la plantilla para identificar patrones en la experiencia y las oportunidades de los empleados. La información pertinente puede incluir los resultados de contratación, las tasas de promoción, la rotación, la participación en programas de desarrollo y las respuestas a encuestas de empleados.

Los datos deben interpretarse con cuidado. Las diferencias en los resultados pueden tener múltiples explicaciones, y los patrones numéricos por sí solos no permiten establecer por qué se ha producido un resultado concreto.

Combinar la información cuantitativa con las opiniones de los empleados puede aportar un contexto más útil. Las encuestas, las entrevistas y los grupos de discusión pueden ayudar a las organizaciones a comprender cómo viven los empleados determinados procesos.

Desarrollar una estrategia de organización inclusiva

Construir una organización más inclusiva requiere un enfoque estructurado que vincule las prácticas laborales con los objetivos de la organización.

Un proceso práctico puede incluir:

  1. 1Evaluar las prácticas actuales: revisar los procesos de contratación, desarrollo, promoción, comunicación y gestión.
  2. 2Identificar posibles barreras: utilizar los datos y las opiniones de los empleados para entender dónde pueden encontrarse obstáculos innecesarios.
  3. 3Fijar objetivos concretos: definir mejoras prácticas en lugar de limitarse a declaraciones generales.
  4. 4Implicar a los mandos: dotar a los líderes de las herramientas y las expectativas necesarias para respaldar prácticas inclusivas.
  5. 5Medir el progreso: hacer un seguimiento de los indicadores pertinentes de la plantilla y de las opiniones de los empleados a lo largo del tiempo.
  6. 6Revisar y ajustar: utilizar la evidencia para determinar qué iniciativas están dando resultados útiles.

Este enfoque ayuda a las organizaciones a tratar la inclusión como una responsabilidad de gestión continua.

Retos habituales

Uno de los retos es tratar la inclusión como un programa de recursos humanos independiente. Las prácticas laborales dependen de los mandos, los directivos, los equipos y los sistemas de la organización, por lo que la responsabilidad no puede recaer en un único departamento.

Otro reto es depender de una sola métrica para evaluar el progreso. Las estadísticas de representación pueden aportar información útil, pero no muestran necesariamente si los empleados tienen igualdad de acceso a las oportunidades o se sienten capaces de contribuir.

Las organizaciones también pueden encontrarse con desacuerdos sobre qué cambios son necesarios. Unos objetivos claros, una evidencia pertinente y las opiniones de los empleados pueden ayudar a mantener los debates centrados en prácticas laborales concretas.

Medir el progreso

Las organizaciones pueden evaluar la inclusión combinando datos de la plantilla y opiniones de los empleados. Entre los indicadores útiles pueden figurar los patrones de contratación, las tasas de promoción, la retención, la participación en oportunidades de desarrollo, el compromiso de los empleados y las respuestas a encuestas laborales.

La información cualitativa puede ayudar a explicar las razones que hay detrás de los patrones numéricos. Por ejemplo, una diferencia en las tasas de promoción puede requerir un análisis más detallado de las trayectorias profesionales, los requisitos de experiencia, las prácticas de gestión o el acceso a oportunidades de desarrollo.

Por tanto, la medición debe servir para aprender, no simplemente para generar una cifra llamativa.

El futuro de las organizaciones inclusivas

A medida que los entornos de trabajo siguen evolucionando, es posible que las organizaciones consideren cada vez más la inclusión como parte de la experiencia del empleado y de la eficacia organizativa en sentido amplio. El trabajo remoto e híbrido, las cambiantes expectativas de la plantilla, la tecnología y los nuevos enfoques de colaboración pueden influir en la forma en que los empleados participan en la vida de la organización.

Por ello, es probable que el futuro de la inclusión implique un «examen continuo de los sistemas de trabajo en lugar de depender de iniciativas aisladas». Las organizaciones pueden analizar cómo se contrata, se apoya, se desarrolla, se escucha y se evalúa a las personas a lo largo de su carrera.

En última instancia, construir una organización más inclusiva requiere una atención constante a las prácticas cotidianas. Combinando estándares claros, procesos justos, las opiniones de los empleados, datos pertinentes y un liderazgo que rinda cuentas, las empresas pueden crear entornos en los que un abanico más amplio de empleados tenga oportunidades reales de contribuir y desarrollarse.

Referencias